El Tribunal Supremo determina que los convenios colectivos no pueden regular causas de extinción contractual distintas de las contenidas en el Estatuto de los Trabajadores (ET). En una reciente sentencia (cuyo contenido íntegro puede consultar aquí), el Pleno de la Sala de lo Social censura que el artículo 17 del Convenio Colectivo de los contact centers permitiera extinguir los contratos de obra o servicio “en aquellos supuestos en que, por disminución real del volumen de la obra o servicio contratado, resulte innecesario el número de trabajadores contratados”, permitiendo un cese de los mismos “proporcional a la disminución del volumen de la obra o servicio”.

Según el alto tribunal, “no puede negarse que el convenio colectivo no puede regular la extinción de los contratos por obra o servicio determinado por causa de disminución o reducción del volumen de la contrata”. Es decir, no es admisible que el convenio regule una nueva causa de extinción contractual a las que ya aparecen en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores (ET), sino que tal situación debe encajarse, en todo caso, en lo dispuesto en el artículo 51 (sobre el despido colectivo) o el artículo 52.c) (despido por causas objetivas). “El artículo 17 del Convenio Colectivo de Contact Centers no regula, ni puede hacerlo, una causa distinta y autónoma a las establecidas en el ET”, asevera la resolución.

En el litigio se examinaba la demanda de despido colectivo interpuesta por los sindicatos, que reclamaban que se tramitaran 110 extinciones contractuales siguiendo el procedimiento del artículo 51 del ET, dado que se superaban los umbrales exigidos por dicho precepto. La empresa, sin embargo, alegó que muchos de los empleados afectados tenían contratos de obra y servicio que habían sido resueltos de acuerdo con el artículo 17 de Convenio Colectivo.

Amparando los argumentos de la compañía, el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid resolvió que “para el despido colectivo no basta con la existencia de un número de extinciones contractuales superior a los umbrales”, sino que “aquellas tienen que afectar a trabajadores fijos, o temporales respecto de los que ya conste que el contrato era fraudulento o su extinción irregular”. Al no ser el TSJ competente para dilucidar si los contratos temporales (y, por tanto, su resolución) eran irregulares, la sentencia determina que no se trata de un “despido colectivo de hecho”, porque en tal figura “se parte de la certeza previa de que la empresa ha despedido por causas objetivas o se trata de otras extinciones cuyo carácter computable está previamente definido”.