Cada vez es más habitual que grandes firmas empresariales trasladen a sus trabajadores a centros ubicados en distintas localidades y la pregunta que subyace es, ¿qué limitaciones hay? A esta pregunta acaba de responder el Tribunal Supremo (TS) en una reciente sentencia, en la que legitima el poder del empresario para este tipo de movilizaciones geográficas siempre y cuando no implique cambio de residencia de su subordinado. El empleado de este asunto trabajaba como jefe de sucursal de una tienda de ropa ubicada en un centro comercial de Marbella.

La empresa le trasladó a otro comercio de Málaga que distaba a 56 kilómetros de allí, pero manteniendo sus funciones y categoría. Disconforme con esta decisión, demandó y se declaró injustificado el traslado, condenando a la mercantil a reponer al empleado a su antiguo centro de Marbella. Tanto el juzgado como el tribunal superior entendieron que el cambio de tienda era un auténtico traslado porque implicaba una distancia de más de 30 kilómetros desde la localidad de la residencia habitual, o requería un tiempo de desplazamiento de más del 25% de la jornada laboral. Para ello, acudieron al concepto de “colocación adecuada” previsto en la Ley General de la Seguridad Social para el desempleo.

Ahora, el TS ha tumbado las sentencias previas porque las considera erróneas. No es posible equiparar desempleo y traslado. Para los magistrados, la cuestión central no radica en la distancia entre una y otra localidad, ni tampoco en el tiempo de desplazamiento que invierte el trabajador, sino en que este traslado no ha implicado cambio de domicilio.

Ese pequeño matiz transforma la modificación sustancial en una modificación que el tribunal denomina “accidental”. Entre una y otra figura jurídica hay importantes diferencias. Una modificación sustancial de las condiciones de trabajo requiere seguir un procedimiento muy encorsetado (con causas concretas y con información a los representantes de los trabajadores), además de que el empleado tiene la opción de pedir la extinción de su contrato si no le interesa tal transformación. En cambio, una modificación accidental entra dentro del poder de dirección del empresario, no requiere ningún tipo de motivación, ni otorga al trabajador afectado el derecho a extinguir su contrato con la indemnización pertinente.

Además, según los magistrados, en este caso la decisión del empresario obedecía a razones relacionadas con la prevención de riesgos laborales. En definitiva, cuando no existe regulación específica en el convenio colectivo, la diferencia está en cómo influye el cambio de centro de trabajo en la residencia del trabajador. En el supuesto de que tenga que cambiar de casa podrá renunciar a su puesto y ser indemnizado por ello. En cambio, si la mudanza no es necesaria, tan solo podrá asumir el traslado o dimitir.