En pleno debate sobre lo que es horario de trabajo y lo que no lo es para evitar las multas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social por errores en el control horario de las empresas, el Tribunal Supremo decide que los ‘partidillos’ deportivos celebrados entre comerciales y clientes de la empresa y que se celebran fuera de la jornada laboral, se deben considerar tiempo de trabajo, aunque la participación sea voluntaria.

Además, la empresa está obligada a programar el inicio de la siguiente jornada de trabajo, no en el horario habitual, sino 12 horas después de haber finalizado las actividades relacionadas con el evento especial. Este asunto no solo afecta a los ‘partidillos’ o ‘pachanguitas’ de fútbol sino a otras actividades con clientes de carácter lúdico o cultural organizadas por la empresa con empleados y clientes.

El Tribunal Supremo ya lo ha ratificado en algunas sentencias más (de 19 de marzo de 2018 y de 27 de diciembre de 2017), igual que la Audiencia Nacional (de 27 de octubre y de 10 de diciembre de 2017). En ellas, los magistrados ponen algunas condiciones para que puedan beneficiarse los empleados de la consideración de horas de trabajo mientras juegan al fútbol.

Así, coinciden todos en que es preciso que estas actividades para estrechar lazos comerciales, sean actividades programadas por el empresario y vinculadas estrechamente con la prestación de servicios del trabajador, y en cuyo desarrollo, sin perjuicio de su carácter voluntario, éste debe atenerse a las pautas del empleador, encontrándose en consecuencia bajo el ámbito de organización, rector y disciplinario de éste. Vamos que sea un acto que no han organizado los propios trabajadores por su cuenta.

Los sindicatos consideraban que, al realizarse fuera del horario y al haber sido una iniciativa de la compañía, estos encuentros entre comerciales y clientes debían considerarse como horario de trabajo. La empresa, por el contrario, defendía que eran actividades de ocio, porque los partidos se realizaban por la tarde y con carácter voluntario. Se buscaba con ellos tener una buena relación con los clientes.

Los magistrados del Supremo recuerdan que la jurisprudencia del TJUE ha interpretado como tiempo de trabajo el período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones.

Para que se pueda considerar que un trabajador está a disposición de su empresario, éste debe hallarse en una situación en la que esté obligado jurídicamente a obedecer las instrucciones de su empresario y a ejercer su actividad por cuenta de éste.

En esta misma línea, el tiempo de descanso es definido por oposición, como “todo período que no sea tiempo de trabajo”; de ahí que el Tribunal de Justicia de la Unión haya calificado como tiempo de trabajo cualquiera que se destine a estar a disposición del empresario, sin tener en cuenta la intensidad de la actividad desempeñada durante el mismo (sentencia del TJUE de 3 octubre 2000).